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Gestão de Pessoas

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Com o novo milênio chega o imenso desafio do humanismo. As organizações percebem este impacto através da forte influência que a motivação dos seus colaboradores exerce sobre os resultados do negócio. O jeito de trabalhar está mudando, e com ele, a forma de comprometer pessoas com o negócio. Os Projetos que a MASCI Consultoria desenvolve nesta área, tem como diferencial competitivo o auxílio aos clientes por meio da identificação de um ambiente no qual as pessoas talentosas possam conviver com as outras, aperfeiçoando a sensibilidade para evoluírem no ambiente organizacional e, desta forma atingirem os resultados esperados pela empresa. Projetos como Avaliação de Desempenho, Descrição dos Cargos, Pesquisa de Clima Organizacional, Plano de Cargos e Salários e Recrutamento e Seleção fazem parte de nosso portfólio.

Avaliação de Desempenho

Objetivo e benefícios:

Realizar uma análise do desempenho do funcionário em função das atividades que executa, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação do desempenho tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.

  • O gestor terá uma visão de planejamento a longo prazo das necessidades de sua área/departamento, em termos de competências e potencial humano. Terá também um discernimento melhor para decisões relacionadas com aumentos de salário por mérito, relatividades salariais, promoções, treinamento e desenvolvimento, contratações e outros assuntos relacionados com gestão de pessoas;
  • O gestor (diretor, gerente, supervisor) conseguirá ver com mais clareza os pontos que necessitam de sua atenção em relação ao seu estilo e forma de “gerenciar pessoas”;
  • Promover treinamento e desenvolvimento tendo em vista a capacitação profissional dos colaboradores;
  • Mensurar o grau de contribuição de cada colaborador na consecução dos objetivos da empresa;
  • Trazer subsídios para promover, realocar ou desligar colaboradores.
  • Otimizar a comunicação;
  • Identificar problemas de equipe.

Os integrantes da equipe serão beneficiados com uma orientação mais segura de seu superior imediato em relação ao seu desenvolvimento profissional.

Descrição de Cargos

Objetivo e benefícios:

Descreve detalhadamente as funções e atribuições de cada cargo na empresa e como os mesmos deverão ser desempenhados (métodos e processos de trabalho – por meio de pessoas, materiais, equipamentos, máquinas, dados e informações). Sob quais condições, em alguns casos, deve-se incluir: a periodicidade (diária, semanal, quinzenal, mensal) que as atividades devem ser realizadas e o local e ambiente onde serão efetuadas. Por que o ocupante do cargo deve fazer (objetivos, metas e resultados a atingir). De onde vem o trabalho e para onde vai, ou seja, determinar as relações de interdependência entre as tarefas, os fornecedores e clientes internos. Quais os requisitos básicos (físicos, mentais, ambientais, responsabilidades e nível de complexidade) exigidos do ocupante deste cargo. Todas essas informações deverão ser analisadas pelos consultores para descrição precisa dos cargos.

 Pesquisa de Clima Organizacional

Objetivo e benefícios:

Avaliar a satisfação dos funcionários e encontrar os pontos de melhoria para o clima organizacional.                          

  • Permite uma ampla análise, tanto interna, quanto externa, que possibilita o acompanhamento e o monitoramento da satisfação, e do comprometimento dos colaboradores com a empresa. Essas análises contribuem para o desenvolvimento de estratégias e ações que visam à potencialização das pessoas e à máxima produtividade e qualidade nos serviços prestados;
  • Redução da rotatividade;
  •  Redução de conflitos internos;
  • Promove o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores: além de se preocupar com os resultados da organização, esta deve se preocupar também com os resultados individuais. A ferramenta de pesquisa de clima organizacional permite a identificação dos critérios e atributos que são valorizados pelas pessoas que pertencem ao quadro de funcionários;
  • Integra os processos e as áreas funcionais: além do crescimento individual, há o crescimento do coletivo, não só dentro de uma equipe ou grupo, mas também através do organograma da organização, cruzando áreas funcionais e atividades divergentes, como as de finanças, marketing, recursos humanos ou as relativas ao processo produtivo;
  • Otimização da comunicação: conhecendo as particularidades dos indivíduos e grupos, a organização pode elaborar um plano de comunicação mais aberto, que permita uma maior troca de informações entre as pessoas das diferentes unidades organizacionais, sem os ruídos da comunicação, que muitas vezes impedem o bom andamento das atividades;
  • Identificar as necessidades de treinamento, desenvolvimento de pessoal/gerencial e educação empresarial: identificar as deficiências dos funcionários não tem como objetivo a fiscalização ou punição dos funcionários, mas sim a identificação das necessidades de melhoria e evolução, que podem ser transformadas em treinamentos, que busquem capacitar as pessoas para seus respectivos cargos;
  • Alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
  • Otimização dos investimentos em treinamento e desenvolvimento;
  • Permite a elaboração de eventos de integração, socialização e de programas de qualidade de vida e saúde no trabalho.

Funcionário feliz = lucro maior – mais qualidade de vida = mais resultados.

Plano de Cargos e Salários

Objetivo e benefícios:

 Auxiliar a empresa em seu desenvolvimento, descrição e especificação de cargos.

  • Motivação e comprometimento de funcionários;
  • Oportunidade de crescimento, aumentando a produtividade e a qualidade da mão de obra;
  • Maior organização hierárquica;
  • Estimular o Autogerenciamento da Carreira Profissional;
  • Remunerar o trabalho de forma clara e transparente de acordo com
  • regras estabelecidas e com a legislação trabalhista vigente;
  • Disponibilizar parâmetros para desenvolvimento profissional;
  • Melhorar os resultados organizacionais;
  • Normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus empregados; aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na gestão de pessoas, com vistas a um melhor desempenho humano;
  • Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão ingressando na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido entre a organização e aqueles colaboradores recém-admitidos;
  • Contribui para fortalecer as atitudes autônomas e criativas dos colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de ideias, bem como as diferenças por área de conhecimento e individuais;
  • Contribuir na democratização do acesso à informação na organização, requisito básico para a construção do desempenho autônomo;
  • Permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na origem.

Recrutamento e Seleção

Objetivo e benefícios:

Selecionar e recrutar candidatos interessados pela vaga de emprego que estejam de acordo com o perfil solicitado pelo cliente.

Recrutamento Interno

  • Excelente opção para a empresa, pois em geral demanda
    menor custo e menor tempo na escolha do candidato.
  • Valorização de colaboradores, desempenho e potencial já conhecidos.
  • Aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de pessoal.

O recrutamento interno, porém, apresenta as seguintes desvantagens: desmotivação dos colaboradores não aprovados no processo interno e excesso de competitividade entre os colaboradores.

 Recrutamento Externo

  • Traz novas ideias para a organização.
  • Renova e enriquece os recursos humanos da organização.
  • Abre a possibilidade de contato com novos candidatos.

Em contrapartida, apresenta as seguintes desvantagens: as competências e características de personalidade dos candidatos são desconhecidas, o processo é mais longo, caro e requer maior investimento no processo de adaptação do novo colaborador. Tal impacto pode ser positivo ou negativo, dependendo de como está a rotina, a satisfação, a motivação e a percepção da equipe, em relação aos novatos, juntamente com o tipo de recepção ou integração que a organização geralmente realiza na entrada desses novos funcionários.